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INDEMNIZACIÓN y extinción del contrato de servicio del hogar familiar

 

- Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre. Con efectos del 09/09/2022:

Se elimina la figura del desistimiento.

La extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo podrá realizarse por los motivos establecidos en el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (modificado con efectos de 09/09/2022).

Nuevas obligaciones sobre: ​​comunicación por escrito de la extinción, puesta disposición de la indemnización, preaviso, licencia con el fin de buscar nuevo empleo y una limitación horaria de despido en caso de empleado en régimen interno.

- Dossier Especial mejora de las condiciones de las personas trabajadoras del hogar.

Supuestos de extinción del contrato e indemnización para la relación laboral de personas empleadas de hogar
Tras las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre (en vigor desde el 09/09/2022) sobre el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, entre otras novedades, se elimina la figura del desistimiento y se regulan nuevas peculiaridades extintivas. A partir del 9 de septiembre de 2022, el empleador deberá acreditar los motivos que puedan dar lugar a la finalización del contrato.

Entre las peculiaridades extintivas de las relaciones laborales en el hogar familiar tras la remodelación del arte. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, encontramos:

1. Despido por motivos disciplinarios

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador [arts. 49.1 k) y 54.2 d) ET, a los que remite el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre], siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. En este caso, la persona trabajadora no tendrá derecho a indemnización.

2. Por las causas comunes establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores establece un listado de causas comunes por las que el contrato de trabajo se extinguirá. Es decir, la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común, salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación:

Por mutuo acuerdo de las partes.
Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Por expiración del tiempo convenido. Sujeta una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Por dimisión de la persona trabajador.
Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta o jubilación del trabajador.
Por muerte o incapacidad de la persona empleadora. El trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante siete días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar (art. 10 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre).
Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. Para que prospere una acción de resolución del contrato laboral por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, es necesario que el incumplimiento empresarial sea grave. Para valorar dicha gravedad, se debe atender a la trascendencia que dicho impago o retraso tenga en relación a la obligación de pago puntual del salario, teniendo en cuenta la continuidad o persistencia en el tiempo de dicho incumplimiento, así como también el montante adeudado. (STSJ de Cantabria n.º 201/2010, de 24 de marzo de 2010, ECLI:ES:TSJCANT:2010:404 y STSJ de Madrid n.º 619/2011, de 5 de octubre de 2011).
Por despido del trabajador.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.


3. Extinción por causa justificada con indemnización reducidaLa extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, podrá producirse por:La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
El comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
Será necesario atender a la interpretación judicial de cada causa para conocer su alcance. No obstante el preámbulo del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre cita algunos ejemplos: «Así por razón de lo anterior, se recogen como causas que pueden justificar la extinción y sujetas al régimen jurídico previsto en el citado precepto, la disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de su gastos por circunstancia sobrevenida, como por ejemplo la pérdida del trabajo o la declaración de incapacidad para el trabajo de la persona empleadora; la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar, como podrían ser, entre otras, la asunción de las citadas tareas por entidad pública o el cambio en las necesidades de cuidado de algún miembro de la unidad familiar; así como el comportamiento de la persona trabajadora que fundamenta de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora».

A TENER EN CUENTA. Tras la modificación realizada con efectos de 09/09/2022, se reconoce, en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras, la cobertura indemnizatoria por parte del FOGASA sobre la extinción del contrato de las personas trabajadoras al servicio del hogar por los motivos establecidos en el art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre [art. 3.b) del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, 11.uno d) del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo y 33.2 del ET]. El límite será de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a una serie de nuevas obligaciones:

- Comunicación por escrito: debiendo constar la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa.

- Indemnización: en cuantía equivalente al salario correspondiente a 12 días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora la indemnización.

- Preaviso: en el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de 20 días. En los demás supuestos el preaviso será de 7 días.

- Licencia con el fin de buscar nuevo empleo o su abono: durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo o su abono . La persona empleadora podrá sustituir el previo por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

- Limitación horaria de despido en caso de empleado en régimen interno: la decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las 17:00 hs y las 8:00 hs del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

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Sergio Martínez Pérez

Abogado Torrejón de Ardoz

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